Työntekijäkokemuksen kolme palasta

Tänä päivänä ei enää riitä, että on päheä toimisto, hyvät työsuhde-edut ja edellytykset yhdistää työ ja vapaa-aika. Nämä ovat hyviä alkuja, vaan jotta organisaatio voisi tuottaa erityisiä työntekijäkokemuksia, tarvitaan yksilötason ihmisymmärrystä ja räätälöintiä. Aivan kuten hyvä asiakaskokemus edellyttää hyvää asiakasymmärrystä, hyvä työntekijäkokemus edellyttää hyvää työntekijäymmärrystä. 

Työntekijäkokemusta ja asiakaskokemusta ei myöskään kannata tarkastella erillään, vaan saman kolikon kahtena puolena. Onkin itsestään selvää, että tyytyväiset työntekijät tuottavat tyytyväisempiä asiakkaita kuin tyytymättömät työntekijät. Hyvä asiakaskokemus välittyy asiakaslojaliteetiksi ja sitä kautta paremmaksi liiketoiminnan tuloksellisuudeksi. Hyvä työntekijäkokemus välittyy puolestaan henkilöstön sitoutuneisuudeksi ja pysyvyydeksi sekä yrityksen paremmaksi kyvyksi houkutella uusia osaajia.

Mistä hyvä työntekijäkokemus sitten koostuu? Hyvän työntekijäkokemuksen ytimessä on aina merkityksellinen työ, sillä vaihtoehtona on merkityksettömyys, jota ei pidemmän päälle siedä kukaan. Jotta työntekijä voisi kokea työnsä merkitykselliseksi, 1) hänen on kyettävä toteuttamaan työssä itseään, 2) hänellä on oltava mahdollisuus tuottaa työnsä kautta jotain hyvää ja 3) työn päämäärän on oltava omakohtaisesti arvokas. Hyvään työntekijäkokemukseen edellytetään siis yksilötason räätälöintiä, onhan se kovin yksilöllistä, miten kukin toteuttaa itseään, minkälainen tekeminen on kullekin itsessään arvokasta ja mitkä työn tuotokset kukin kokee hyvää palvelevaksi.

Työntekijäkokemuksen tarkastelussa on muistettava myös, että ihminen on sosiaalinen otus ja vahvasti yhteydessä muihin ihmisiin. Työ, jonka vaikutuksia ihmisiin ei ole havaittavissa, ei tuota useimmille meistä — kenties vain asiakeskeisimmille — merkityksellisyyden kokemuksia. Moni onkin kokenut merkityksellisyyden kriisiä nyt korona-aikana, kun työmme ja myös muun elämämme sosiaalinen elementti on monella kutistunut.

Ihmisen sosiaalista luonnetta alleviivaa Kennon Sheldonin tutkimus lakimiehistä, jonka mukaan yhteisöllistä palvelua toteuttavat lakimiehet voivat paremmin kuin ulkoisista motivaattoreista kuten rahasta ja statuksesta motivoituvat lakimiehet. Yhteisön palveleminen ja ihmissuhteet osoittautuvat tutkimuksissa kerta toisensa jälkeen päämääriksi, jotka palvelevat hyvinvointia paremmin kuin statuksen, materian ja rahan haaliminen. Kannattaa siis auttaa työtoveriaan, kun saa siihen mahdollisuuden. Siitä tulee todennäköisesti hyvä fiilis!

Modernissa työympäristössä, erityisesti kun työ on itsenäistä, on esihenkilöiden ja johtajien tehtävä havainnollistaa ja myös muistuttaa siitä, mitä suurempia päämääriä työ palvelee. On heidän tehtävänsä poistaa tiesulkuja ja mahdollistaa, että työntekijät voivat työllään edistää näitä päämääriä. Vakavasti rooliinsa suhtautuvat esihenkilöt ja johtajat ottavat tehtäväkseen mahdollistaa, että työntekijät pystyvät toteuttamaan itseään työssään ja siten kanavoimaan innostuksensa ja potentiaalinsa työhönsä. Näin syntyy erityisiä työntekijäkokemuksia.

Vallitseva kulttuuri vaikuttaa siihen, minkälaiset päämäärät koetaan merkityksellisiksi ja miten niitä tavoitellaan. Me Lenzissä koemme erityisen merkitykselliseksi sen, kun saamme työllistettyä innostusta ja potentiaalia uhkuvan opiskelijan projektiin, jonka tarkoitus puolestaan resononoi hänelle syvästi ja jossa hän voi toteuttaa itseään ja tuottaa maailmaan haluamaansa hyvää. Kun tämän työn laajemman tarkoituksen pitää mielessään tehtävää kuin tehtävää hoitaessaan, työ tuntuu merkitykselliseltä. Syntyy kokemus siitä, että on osa jotain itseä suurempaa. Ja kukapa meistä ei haluaisi olla?

Mika Tuulos

Milleniaali, yrittäjä, henkilöstöjohtamisen konkari ja aina uudesta utelias.